چارچوب نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق شغلی موضوع این نوشتار است. علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند.

آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).

فهرست مطالب

تعریف نظری اشتیاق شغلی

تعریف عملیاتی اشتیاق شغلی

فصـل دوم  مروري برادبيات موضوع  اشتياق شغلي    10

2-2-1- نظريه هاي اشتياق شغلي    12
2-2-1-1- نظريه كان    12
2-2-1-2-ابعاد اشتياق شغلي از ديدگاه كان    15
2-2-1-3- بعد فیزیکی:    15
2-2-1-4- بعد شناختی:    17
2-2-1-5- بعد هیجانی:    19
2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان:    20
2-2-3- مفهوم اشتياق شغلي    41
2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور    43
2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور    44
2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور    45
2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور    50
2-5- چارچوب نظري تحقيق    51
2-6- مدل مفهومي تحقيق    53
2-7-  فرضيه ‏هاي تحقیق    56

منابع